障害者雇用は、企業にとって法的な責務であると同時に、持続可能な経営と社会貢献を両立する大切な取り組みです。障害者を積極的に雇用することで、人手不足の解消や企業イメージの向上などのメリットが得られます。また、ダイバーシティの推進にも繋がり、社員全体の働きやすさ向上につながる効果も期待できます。
一方で、法定雇用率の管理や納付金制度への対応、個別に求められる合理的配慮の実施には手間やコストがかかるなどのデメリットも否定できません。
本記事では、障害者雇用の定義や制度、企業が果たすべき義務と支援策を、初めての担当者でも理解しやすいようにわかりやすく整理しています。
障害者雇用とは？
障害者雇用とは、身体・知的・精神などの障害がある人が、自分の能力を生かして働けるよう配慮された雇用制度です。多様な人が活躍できる社会の実現をめざし、法律に基づいて企業に対しても取り組みが求められています。これは「誰もが自分らしく働く権利を持っている」という考えに基づいており、単なる雇用義務ではなく、共生社会の実現に向けた基盤づくりの一環です。
また、障害者雇用には「法定雇用率制度」が設けられており、企業は一定の割合で障害者を雇用することが義務付けられています。この背景には、障害のある人の就労機会が長年にわたって社会全体で不足してきたという現実があり、それを是正するために制度として整備されてきました。
定義と基本的な考え方
障害者雇用は、障害のある人がそれぞれの特性や能力に応じて就業し、経済的に自立できることを目指す雇用のあり方です。身体障害・知的障害・精神障害などの有無に関係なく、適切な職場環境と支援を通じて活躍できる機会を保障します。
制度の中心となるのが「障害者雇用促進法」です。この法律では、事業主に対して障害者の雇用義務が課されており、企業は障害者が働きやすい環境を整える努力を求められます。ここで大切なのは、単に雇用するだけでなく、その後の職場定着や働きがいにも配慮することです。
また、障害者雇用では「合理的配慮」という考え方が不可欠です。これは、障害のある人が他の従業員と平等に働けるようにするための配慮であり、特別な優遇ではなく必要最低限の調整を意味します。たとえば、作業環境の変更や通院配慮、勤務時間の調整などが含まれます。これにより、障害があることを理由に不利益を受けることなく働くことが可能になります。
こうした制度の背景には、障害のある人の失業率が高く、特に精神障害者の就職・定着が難しいという社会的課題があります。国や自治体は、障害者就業・生活支援センターやジョブコーチ制度などの支援体制を整えることで、障害者が安定的に働き続けられるようにサポートしています。
一般雇用との違いとは
障害者雇用は、一般雇用と比べて採用から職場環境、支援体制までに独自の配慮が施されている点が特徴です。一般雇用では、企業が求める即戦力や柔軟な労働力が重視されますが、障害者雇用では「できる業務に応じた適切な配置」や「定着支援」などが特に重視されます。
また、採用選考でも、障害の内容や特性をふまえた個別対応が求められます。例えば、面接時の同席者の許可や、試験内容の調整、筆談の実施などです。これは、選考の公平性を確保するための工夫であり、評価の観点も「業務遂行の可能性」に重きが置かれます。
さらに、障害者雇用枠では、入社後に定着支援を受けられる体制があることが多く、就業後の悩みや不安を共有しやすい環境が整えられています。これは、一般雇用の「自律したキャリア形成」とは異なり、「継続して働くこと」が優先される支援方針によります。
加えて、一般雇用と異なり、雇用主は合理的配慮の提供が義務付けられています。これにより、障害者にとって働きづらい状況が改善されるだけでなく、職場全体の働きやすさが向上することもあります。このように、障害者雇用は単なる雇用枠の違いではなく、労働環境そのものの在り方を見直す制度的仕組みです。
障害者雇用制度の仕組みと企業の義務
障害のある人が働きやすい社会を実現するために、日本では企業に対して障害者の雇用を促すさまざまな制度が整備されています。障害者雇用制度は、「雇用の義務」と「経済的な支援・仕組み」の両輪で構成されており、事業主が積極的に取り組みやすいよう設計されています。制度の根拠となる法律や、企業が守るべきルール、支援の内容を把握することは、雇用の現場を改善し、社会全体の理解を深めるためにも欠かせません。
障害者雇用促進法とは
障害者雇用に関する基本的なルールを定めているのが「障害者の雇用の促進等に関する法律」、いわゆる障害者雇用促進法です。この法律は、障害者が自立した生活を送れるよう、働く機会を保障するために整備されたもので、すべての事業主に対して障害者の雇用義務や、差別の禁止、合理的配慮の提供などが課されています。
具体的には、一定規模以上の企業には障害者の雇用が義務付けられており、その人数は「法定雇用率」によって定められます。また、障害者に対する採用・配置・昇進などで不当な差別を行ってはならず、働きやすい環境を整えることが求められます。障害のある社員が業務を遂行するうえで不利益を被らないよう、必要な配慮を行うことも法的な義務です。
この法律は時代に合わせて改正が繰り返されており、精神障害者の雇用義務化や雇用率の見直しなど、より実効性を高めるための施策が随時導入されています。法律の内容は企業のCSR（企業の社会的責任）にも深く関係しており、コンプライアンスの観点からも対応が重要視されています。
法定雇用率と対象となる企業規模
障害者の雇用義務は、企業の規模に応じて明確に定められています。これは「法定雇用率」と呼ばれるもので、企業が雇用する従業員のうち、一定の割合で障害者を雇うことが法律で義務づけられています。2024年4月現在、民間企業の法定雇用率は2.5%であり、2026年7月には2.7％への引き上げが予定されています。
この雇用義務は、常用労働者が43.5人以上の企業が対象となり、原則として1人以上の障害者を雇用する必要があります。達成していない企業には、後述の納付金制度などによる対応が求められるため、雇用率の把握と維持は経営上の大切な課題です。
法定雇用率の計算では、障害者1人あたりのカウント方法や勤務時間による調整が設けられており、正確な運用には一定の理解が必要です。また、対象となる障害の種類や、就業形態によっても扱いが異なるため、人事担当者にとっては制度の正確な把握が求められます。
雇用率が未達成であることが単に制度違反となるだけでなく、企業イメージの低下や行政指導の対象となるリスクもあるため、早期からの取り組みが不可欠です。
参考：低所得の子育て世帯に対する子育て世帯生活支援特別給付金 | 厚生労働省
参考：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
障害者雇用納付金制度と助成金のしくみ
企業が障害者雇用に前向きに取り組むための支援策として、「障害者雇用納付金制度」や「各種助成金制度」が整備されています。これらは、法定雇用率を下回る企業には納付金を求め、雇用に積極的な企業には助成金を支給するという、いわば“負担と支援”のバランスによって制度が運用されています。
納付金制度は、従業員数が100人を超える企業で、障害者の雇用が法定雇用率を下回っている場合に適用されます。具体的には、不足している障害者1人につき月額5万円（年額60万円）を納付する仕組みで、これが「障害者雇用納付金」として徴収されます。
一方で、障害者を雇用する企業にはさまざまな助成金が支給されます。たとえば、職場環境の改善に必要な設備投資や、職場定着のための支援、ジョブコーチの導入費用など、実際の雇用を後押しする具体的な支援内容が多く存在します。これらの助成金は、「障害者の雇い入れ等を支援する助成金」「職場定着支援助成金」などに分類され、条件を満たせば中小企業でも活用可能です。
また、これらの制度は「独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）」が窓口となっており、申請や相談はハローワークとも連携しながら進めることができます。
参考：障害者雇用納付金制度の概要｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
雇用の現状と課題
障害者の雇用を取り巻く状況は、少しずつ改善されているものの、依然として多くの課題が残されています。制度の整備が進んでも、実際に就労につながるかどうかは、企業側の理解や受け入れ体制、継続支援のあり方に大きく左右されます。ここでは、障害者の就労実態と、職場で直面する課題、そして定着支援の重要性を整理していきます。
障害者の就労状況と法定雇用率の推移
画像引用元：厚生労働省
日本の障害者の雇用は、法定雇用率制度のもとで年々改善傾向にあります。厚生労働省が発表した「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業の障害者の実雇用率は2.33%（2023年6月1日現在）で、前年の2.25%からわずかに上昇しています。また、実際に障害者を雇用している企業の割合は50.1%と、過去最高を記録しました。
このような進展は制度改正や企業の理解促進によるものですが、まだ半数近くの企業が法定雇用率を達成していないという現実もあります。法定雇用率は現在2.5%で、2026年には2.7%への引き上げが予定されており、今後さらに厳しい基準が求められることになります。
同報告書に掲載されたグラフを参照すると、障害者の雇用者数は過去10年で着実に増加しています。特に精神障害者の雇用者数は近年急増しており、2013年からの10年間でおよそ3倍以上に拡大しています。これは、精神障害者が法定雇用率の対象となった2018年以降、企業側の対応が進んだことも影響しています。
しかし、数字の改善とは裏腹に、実際の職場環境ではミスマッチや不安定な雇用形態が課題として浮き彫りになっています。就職できたとしても、定着せず短期間で離職してしまうケースも多く、雇用の「質」の向上が今後の焦点となります。
職場での課題と定着支援の必要性
障害者の雇用を推進するうえで、採用時点よりも重要視されているのが「定着支援」です。企業が障害者を雇用しても、十分なサポートが得られなければ長く働き続けることは困難です。特に精神障害や発達障害のある人の場合、業務内容の適応や人間関係の調整に困難を感じやすく、入社後数か月で離職する例も珍しくありません。
離職の主な理由として挙げられるのは、職務内容の不一致、過度なストレス、支援体制の不備などです。たとえば、業務の指示が抽象的であったり、必要な配慮が共有されていなかったりすると、障害のある社員は不安や孤立感を抱きやすくなります。また、周囲の理解が不十分な場合には、無意識のうちに差別的な対応が行われてしまうこともあります。
こうした課題を解決するためには、入社後の定期的な面談やジョブコーチによるサポート、業務内容の見直しなどの多面的な支援が求められます。厚労省や地方自治体では、企業向けに定着支援プログラムや相談窓口を設けており、それらを積極的に活用することで職場の定着率を高めることが可能です。
さらに、現場の上司や同僚が合理的配慮の基本を理解し、日常的な声かけやサポートを行える体制が大切です。障害者が自らの力を発揮しながら、安心して働き続けられる職場づくりは、すべての社員にとっても働きやすい環境をもたらす結果につながります。
障害の種類別に求められる配慮
障害者雇用を進める上では、個々の障害特性に応じた配慮が欠かせません。身体障害、知的障害、精神障害はそれぞれ異なる特性を持っており、画一的な対応ではなく、適切な理解に基づく柔軟な支援が求められます。企業にとっては、障害の種類による働き方や支援の違いを正しく把握することが、職場の安定や長期的な雇用継続にもつながります。
身体障害・知的障害・精神障害それぞれの特徴
障害者雇用では、身体・知的・精神の各障害の理解を深めることが、適切な配慮と支援の第一歩となります。障害の特性は一人ひとり異なりますが、基本的な傾向を知っておくことは、円滑な職場づくりの助けになります。
身体障害の特徴
身体障害は、視覚・聴覚・音声・言語・肢体などに機能の制限がある状態を指します。主に移動や操作、コミュニケーションに物理的な困難を伴うことがありますが、知的能力や判断力には影響がない場合が多く、業務遂行能力は高い水準にあることも少なくありません。配慮としては、バリアフリーな環境整備や、作業スペースの調整などが中心となります。
知的障害の特徴
知的障害は、認知や学習、言語理解などの知的能力に発達の遅れが見られる状態を指します。新しい業務への適応に時間がかかることがあり、抽象的な表現や複雑な手順には困難を感じやすい傾向があります。一方で、わかりやすい指示やルーティンワークには安定して取り組める場合もあり、職場での支援によって力を発揮できる可能性があります。
精神障害の特徴
精神障害は、統合失調症、うつ病、双極性障害、不安障害などを含む幅広い状態を指します。症状や体調が日々変動しやすく、ストレスへの耐性や対人関係の課題が現れることもあります。外見から障害が見えにくいため、周囲が気づきにくいことがあり、働きやすさを確保するためには、勤務時間や業務内容の柔軟な調整、心理的安全性の高い職場環境の整備が求められます。
合理的配慮とは何か｜実務での配慮事例
合理的配慮とは、障害のある人が職場で不利益を被らないようにするために、個別に行われる環境や業務の調整を指します。これは特別な優遇ではなく、すべての人が対等に働けるようにするための必要最小限の措置です。障害者雇用促進法では、事業主に対して合理的配慮の提供が義務付けられています。
実務での配慮事例としては、車いすの使用者に対する通路の確保、難聴者に対する文字情報の提供、精神疾患を持つ人への週数回の定期的な面談の実施などが挙げられます。これらの配慮は、障害の特性に応じて個別に設計されるべきであり、一律の対応ではなく、本人とのコミュニケーションを通じて必要な支援を把握することが基本となります。
また、配慮を「行うか否か」の二者択一で判断するのではなく、「どこまでなら可能か」「どうすれば現実的か」という視点を持つことが、実効性のある支援につながります。合理的配慮の積み重ねが、障害者の職場定着と活躍の土台を支えます。
企業と社会にとってのメリット
障害者雇用は、企業の社会的責任として義務的に取り組む側面がある一方で、多様な人材を受け入れることで組織力を強化する契機にもなります。人手不足が深刻化する現代では、障害者雇用は単なる法令遵守にとどまらず、戦略的経営の一環として大切な意味を持っています。
人材確保・企業価値向上・ダイバーシティ推進
障害者雇用に取り組むことは、人材確保の手段としても効果的です。企業にとって新しい働き手の確保は喫緊の課題であり、障害者を積極的に採用することで、多様なバックグラウンドを持つ人材の力を組織に取り込むことができます。特にルーティン業務や特定スキルに特化した業務では、障害者がその能力を十分に発揮できる場面も少なくありません。
さらに、障害者を受け入れる職場環境を整備することで、全従業員にとって働きやすい職場づくりが進みます。物理的なバリアフリーだけでなく、心理的なハードルも取り除く取り組みは、離職率の低下や職場の一体感の醸成にも繋がります。
また、こうした取り組みは企業のブランド価値を高め、取引先や顧客からの信頼につながる要素ともなります。特にESG（環境・社会・ガバナンス）やCSR（企業の社会的責任）への注目が高まる中で、障害者雇用に真摯に取り組む姿勢は、社会全体に好影響を及ぼす行動と受け止められるようになっています。
SDGsとの関係
障害者雇用は、国連が掲げる「持続可能な開発目標（SDGs）」と密接に関係しています。とりわけ目標8「働きがいも経済成長も」および目標10「人や国の不平等をなくそう」と強く関連しています。
目標8では、すべての人に働きがいのある人間らしい仕事を提供することが重視されており、障害の有無にかかわらず労働参加の機会を広げることが求められています。また、目標10は、あらゆる形態の不平等の是正を目的としており、障害を理由とした不当な差別や排除の解消に向けた取り組みを強化することが必要とされています。
障害者雇用を進めることは、単なる制度対応ではなく、企業がグローバルな価値観や持続可能性に沿った経営を実現する手段でもあります。企業活動と社会課題の解決が同時に進むことで、企業自身の持続可能性も高まり、ひいては社会全体の包摂性向上につながっていきます。
参考：SDGs（エス・ディー・ジーズ）とは？ 17の目標ごとの説明、事実と数字 | 国連広報センター
障害者本人が活躍できるための支援策
障害のある方が自分らしく働き続けるためには、雇用機会の確保だけでなく、適切な支援体制が整っていることが大切です。国や自治体では、職業紹介・定着支援・スキル習得などの面でさまざまな支援制度を整備しています。働きたいと願う障害者が安心してキャリアを築いていけるよう、社会全体でのサポートが求められています。
ハローワーク・地域センター・ジョブコーチの役割
障害者雇用の入口として、ハローワークは大切な役割を担っています。各地のハローワークでは、障害のある求職者に対し専門の相談員による職業相談や求人紹介、職場実習のマッチング支援などが行われています。また、地域障害者職業センターでは、より専門的な職業評価や職業リハビリテーションを提供しており、本人の適性や課題に合わせた支援が可能です。
職場での支援が必要な場合には、「ジョブコーチ（職場適応援助者）」によるサポートが行われます。ジョブコーチは企業と連携し、障害のある人が職場に定着できるよう、業務の理解や人間関係の調整など、現場での具体的なフォローを行います。これにより、企業側も安心して雇用に取り組むことができる体制が整えられています。
就労移行支援や職業訓練の仕組み
一般就労を目指す障害のある方にとって、スキルや生活リズムを整えるための「就労移行支援」は大きな力になります。これは福祉サービスの一つで、原則2年間にわたり、職業訓練・履歴書の書き方・面接練習・職場体験などを受けることができます。事業所によってはIT技術や事務スキルなど、特定分野に特化した訓練を提供しているところもあります。
また、公共職業能力開発施設や職業訓練校では、障害者向けの専門コースが設けられており、就職に直結する技能習得が可能です。こうした制度を活用することで、働く自信や実力を身につけ、長く職場で活躍できる基盤を築けます。
「働きやすい職場」のつくり方
障害者が安心して働き続けるためには、本人の努力だけでなく、職場側の環境整備も欠かせません。たとえば、定期的な面談による不安や悩みの早期把握、業務内容の調整、通勤や作業環境の配慮などが挙げられます。これらは「合理的配慮」として、企業の責務でもあります。
また、上司や同僚が障害特性を理解する研修を実施することで、職場全体の受容力が高まり、孤立や誤解を防ぐことにもつながります。こうした取り組みは、結果的に組織全体の人間関係や定着率にも好影響を及ぼします。
参考：働きたい障害者のかたも、障害者を雇用したい事業主のかたも、ご利用ください。障害者雇用の支援メニュー | 政府広報オンライン
障害者雇用に関するよくある質問
障害者雇用に関心を持つ企業や求職者は増えていますが、実際の制度や対応については不安や疑問を抱えている方も少なくありません。ここでは、特に問い合わせの多い5つの質問を取り上げて解説します。雇用する側・される側の双方が安心して取り組めるよう、制度理解と環境整備の参考にしてください。
障害者雇用の対象となる「障害者」の定義は？
法律上の障害者とは、「身体障害者福祉法」「知的障害者福祉法」「精神保健福祉法」等に基づいて、障害者手帳を所持している方を指します。具体的には身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳を保有する人が該当し、これらの手帳を持つことで雇用率の算定対象にもなります。障害の程度や種別によって必要な配慮も異なるため、企業側の正確な理解が求められます。
障害者手帳がない場合でも雇用対象になるのか？
基本的には障害者手帳がなければ法定雇用率のカウント対象にはなりません。しかし、実際には手帳未取得であっても何らかの配慮が必要な方もおり、企業によっては配慮を行いながら雇用している例もあります。とはいえ、制度上の支援や助成金の対象になるには、手帳の所持が原則条件です。
企業はどんな配慮を求められるのか？
企業は「合理的配慮」を提供する義務があります。これは障害のある社員が働きやすくなるような環境整備を指し、例としては業務内容の調整、通勤ルートの検討、休憩時間の変更、社内の理解促進などが挙げられます。特別な設備投資が必要なケースもありますが、必ずしも大規模な対応ばかりではなく、個別のニーズに応じた柔軟な取り組みが求められます。
障害者雇用を始める際、どこに相談すればよい？
初めて障害者雇用を行う企業は、ハローワークや地域障害者職業センター、就労支援事業所などでの相談が可能です。専門スタッフによる支援制度や雇用の進め方の案内、ジョブコーチの派遣制度などを活用することで、初期段階でも安心してスタートできます。JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）も、企業向け支援メニューを提供しています。
雇用率を達成していない企業にペナルティはある？
一定規模以上の企業で法定雇用率を満たしていない場合、障害者雇用納付金の支払い義務が生じます。たとえば常用労働者101人以上の企業が対象で、未達成1人あたり月額5万円の納付が求められます。逆に、超過して雇用している企業には調整金や報奨金が交付される仕組みもあり、制度的に促進されています。
まとめ
障害者雇用は単に法令を守るための制度ではなく、組織全体の成長や活性化を促す大切な取り組みです。多様な背景や特性を持つ人材が共に働く環境は、互いの価値観を尊重し合う風土を生み出し、社員のエンゲージメントや組織の柔軟性を高める土台にもなります。採用難が続く現代では、新たな人材確保の手段としても注目され、障害者の視点から得られる改善提案や発想は、業務効率の向上や新しいサービス創出にもつながっています。
また、障害者を受け入れるための合理的配慮や支援制度の活用は、誰もが働きやすい環境整備にも繋がります。結果として、職場全体の働きやすさが向上し、企業価値の向上やSDGsの達成にも直結します。「誰もが自分らしく働ける社会」の実現に向けて、障害者雇用は未来志向の経営に欠かせない要素です。今後も一人ひとりの能力を生かし、社会全体で支え合う姿勢が求められています。
